5.12.2024
#Бизнесу
Александра Бражникова
Что такое culture fit?
Если с вопросами про опыт работы и кейсы все понятно, то вот с оценкой соответствия корпоративной культуре может быть сложнее. Да, вопросники про культуру, конечно, есть — можно использовать их на интервью с потенциальным сотрудником, чтобы узнать больше об их ожиданиях от компании и об отношении к работе в целом. Есть и специалисты-консультанты, которые помогают соискателям составить правильные ответы на такие вопросы. Но чтобы общий социально одобряемый ответ не стал правильным в отношении культуры компании, нанимающий менеджер должен опираться исключительно на культурный код компании, а не свои личные представления об «идеальном» кандидате.
В ходе интервью можно задавать открытые вопросы, касающиеся поведения кандидата в различных ситуациях, например: «Как вы справлялись с конфликтами в команде?» или «Опишите момент, когда вам пришлось отстаивать свою точку зрения». Анализируйте не только ответы, но и эмоциональную реакцию соискателя. Также полезно включить в процесс общения будущих коллег, чтобы оценить, как кандидат вписывается в атмосферу команды.
Не забывайте о ценности обратной связи: важно, чтобы кандидат понимал, как его личные ценности совпадают с ценностями компании. Такой подход поможет найти не только профессионалов, но и людей, готовых развиваться вместе с вашей организацией.
В ходе интервью можно задавать открытые вопросы, касающиеся поведения кандидата в различных ситуациях, например: «Как вы справлялись с конфликтами в команде?» или «Опишите момент, когда вам пришлось отстаивать свою точку зрения». Анализируйте не только ответы, но и эмоциональную реакцию соискателя. Также полезно включить в процесс общения будущих коллег, чтобы оценить, как кандидат вписывается в атмосферу команды.
Не забывайте о ценности обратной связи: важно, чтобы кандидат понимал, как его личные ценности совпадают с ценностями компании. Такой подход поможет найти не только профессионалов, но и людей, готовых развиваться вместе с вашей организацией.
Как оценить culture fit?
Культура компании сама по себе — стержень, сердцевина компании. Если он есть, возможен целенаправленный рост и осознанное масштабирование. В своей статье «Культура как основа масштабирования команды х2 каждый год. Про ошибки в найме и culture fit» продуктовый менеджер Miro Артем Сусеков объясняет, что корпоративная культура позволяет поддерживать компанию во время роста и развития, а также во времена неопределенности и хаоса. Если люди в компании знают, что они делают и зачем, ради чего ведется бизнес компании (а ведь миссия бренда является частью корпоративной культуры), то компании легче пережить непростые неспокойные времена.
Более того, точно сформированная корпоративная культура и, как следствие, четко выявляемый culture fit позволяет не только оптимизировать, но и делегировать такой тонкий процесс как найм. Если стартап сначала может позволить себе замыкать все активности, связанные с наймом, на СЕО, то потом, по мере роста привлекать основателя к каждому собеседованию все сложнее. Тогда финальной проверкой для кандидата становится проверка на culture fit, которую может провести сам рекрутер.
Как было указано ранее, корпоративная культура — это еще и «добавочная ценность» компании. Работать работу и получать за нее деньги можно где угодно. А сильная корпоративная культура позволяет работнику опереться на команду и получить личное удовольствие от работы, почувствовать себя частью большего и оценить свой вклад.
Более того, точно сформированная корпоративная культура и, как следствие, четко выявляемый culture fit позволяет не только оптимизировать, но и делегировать такой тонкий процесс как найм. Если стартап сначала может позволить себе замыкать все активности, связанные с наймом, на СЕО, то потом, по мере роста привлекать основателя к каждому собеседованию все сложнее. Тогда финальной проверкой для кандидата становится проверка на culture fit, которую может провести сам рекрутер.
Как было указано ранее, корпоративная культура — это еще и «добавочная ценность» компании. Работать работу и получать за нее деньги можно где угодно. А сильная корпоративная культура позволяет работнику опереться на команду и получить личное удовольствие от работы, почувствовать себя частью большего и оценить свой вклад.
Так ли все это важно?
Что такое culture fit?
Ключевые понятия
Так ли все это важно?
Как описать корпоративную культуру?
Как оценить culture fit?
Прежде чем говорить о корпоративной культуре и соответствии ей, следует обозначить ключевое понятие, которое используется при обсуждении этой темы, — человеческий капитал. Теория человеческого капитала (англ. human capital) была предложена Джейкобом Минсером, а позднее понятие было более подробно описано и истолковано в работе Гэри Беккера «Человеческий капитал: исследования и эмпирический анализ». Из науки и академического дискурса понятие пришло в мир бизнеса и стартапов, где и корпорации, и только зарождающиеся проекты так или иначе чувствуют на себе влияние «корпоративной культуры», когда один новичок остается в компании надолго, а другой уходит сразу после испытательного, потому что он и компания «не сошлись характерами».
Человеческий капитал, согласно Беккеру, который верил, что человек следует рациональному поведению, измеримому в издержках, прибыли, т.д., — это человек (т.е. работник), обладающий определенным набором качественных характеристик, которые приложимы к бизнесу компании. Тогда корпоративная культура является тем самым «клеем», который связывает всю массу сотрудников и делает из них не просто человеческий капитал, а коллектив.
В свою очередь, корпоративная культура — многоуровневая система опор и принципов, которые задают сценарии поведения для сотрудников компании и определяют стандарты работы, как толкует термин hh.ru. Еще одно интересное толкование предлагает Эллиот Жак, бизнес-консультант, который впервые описал концепт VUCA-time: исторически сложившиеся в компании алгоритмы и образ мыслей и действий, которые разделяют сотрудники и которые надлежит принять новичкам, чтобы их приняли за «своих». Если компания — это человек, то культура — это его характер. Культура, т. е. то, как принято работать и взаимодействовать в компании, привлекает или отталкивает соискателей. Благодаря HR-бренду культуру компании можно упаковать и «продать» потенциальным работникам, тем самым приобрести лучший, высококачественный человеческий капитал.
А что значит «подходить корпоративной культуре»? Является ли кандидат culture fit для компании — субъективный вопрос. Разрабатываются и адаптируются западные знания о том, как оценить soft skills потенциал кандидата, однако чеклиста нет — его может не быть даже у компании. Корпоративная осознанность на уровне красиво расписанных гайдов и четко сформированных слоганов, скорее, еще не является распространенной практикой в российских компаниях. Однако те компании, которые стремятся «захантить» сильных сотрудников, уже создают условия: Т-Банк, Яндекс, Ростелеком и многие крупнейшие компании страны громко и структурно заявляют о себе на рынке труда, привлекая кандидатов сплоченными командами и нацеленностью на результат.
Человеческий капитал, согласно Беккеру, который верил, что человек следует рациональному поведению, измеримому в издержках, прибыли, т.д., — это человек (т.е. работник), обладающий определенным набором качественных характеристик, которые приложимы к бизнесу компании. Тогда корпоративная культура является тем самым «клеем», который связывает всю массу сотрудников и делает из них не просто человеческий капитал, а коллектив.
В свою очередь, корпоративная культура — многоуровневая система опор и принципов, которые задают сценарии поведения для сотрудников компании и определяют стандарты работы, как толкует термин hh.ru. Еще одно интересное толкование предлагает Эллиот Жак, бизнес-консультант, который впервые описал концепт VUCA-time: исторически сложившиеся в компании алгоритмы и образ мыслей и действий, которые разделяют сотрудники и которые надлежит принять новичкам, чтобы их приняли за «своих». Если компания — это человек, то культура — это его характер. Культура, т. е. то, как принято работать и взаимодействовать в компании, привлекает или отталкивает соискателей. Благодаря HR-бренду культуру компании можно упаковать и «продать» потенциальным работникам, тем самым приобрести лучший, высококачественный человеческий капитал.
А что значит «подходить корпоративной культуре»? Является ли кандидат culture fit для компании — субъективный вопрос. Разрабатываются и адаптируются западные знания о том, как оценить soft skills потенциал кандидата, однако чеклиста нет — его может не быть даже у компании. Корпоративная осознанность на уровне красиво расписанных гайдов и четко сформированных слоганов, скорее, еще не является распространенной практикой в российских компаниях. Однако те компании, которые стремятся «захантить» сильных сотрудников, уже создают условия: Т-Банк, Яндекс, Ростелеком и многие крупнейшие компании страны громко и структурно заявляют о себе на рынке труда, привлекая кандидатов сплоченными командами и нацеленностью на результат.
Ключевые понятия
Лаконичное английское ‘culture fit' громоздко переводится на русский как ‘соответствие корпоративной культуре'. Адекватный ли это перевод? Что вкладывают в понятие кадровые специалисты в СНГ и не станет ли это очередным трендом, который скоро сойдет на нет? Изучим подробнее в лонгриде EasyStaff.
Вероятно, для многих корпоративная культура остается не очень понятным, эфемерным явлением. Самое популярное мнение сегодня в российском бизнесе в отношении корпоративной культуры такое: если коллектив сработался, то какая разница, что там с культурой? Она, очевидно, есть, а HR, получается, могут нанимать тех, кого следует.
Однако идентичность компании имеет сильное, хотя и невидимое, влияние на привлекательность предприятия в глазах работников — необходимого человеческого капитала. Дело в том, что четко выраженная корпоративная культура — это яркий профиль компании, который даёт бизнесу уникальность и идентичность. Много ли компаний, которые занимаются разработкой? Достаточно. Много ли специалистов, которые хотят работать в Google? Ещё больше.
Где начать, когда кадровый менеджер хочет сформировать понятие корпоративной культуры и описать ее как ценный актив? Посмотрим, на что следует обратить внимание.
Основа корпоративной культуры — отношение к человеку. Каждая компания имеет свой ответ на вопрос: «Какова природа человека?» Под «человеком» тут понимается и сотрудник, и клиент, и бизнес-партнер. Принимает ли во внимание компания уникальность человека? Доверяет ли ему?
Например, в романе «Мужчина в полный рост» Тома Вулфа представлен банк PlannersBanc и описаны внутренние обсуждения сотрудников банка. Так, должников они называют shitheads (не будем переводить это слово). В обсуждении должников участвует вся команда отдела, и каждый высказывает язвительные комментарии в адрес клиентов банка. Этот эпизод описывает корпоративную культуру, где клиенты — дураки, не заслуживающие человеческого отношения к ним.
С другой стороны, можно вспомнить то, как были устроены первые магазины Apple. В них в свободном доступе, без ограничений в поисковике пользователи могли искать любую информацию. Почему в устройствах не было ограничений? Потому что покупатели Apple — умные, думающие люди, которые не будут искать непристойности в компьютерах; для них компьютер Apple — возможность узнать больше и стать эффективнее. Основатели Apple знали это и верили в лучшие качества клиентов.
Следующий аспект — отношение к окружающей среде. Есть ли в офисе отдельные мусорные баки под каждый тип мусора? Есть ли напоминание о том, что следует выключать свет, уходя из помещения? Насколько актуальны для компании в ее процессах вопросы экологии?
Может показаться, что экология и, например, диджитал-агентство никак не связаны. Однако стоит помнить об индексе ESG (Environment, Social & Governance), который отражает принципы ответственности и экологичности. Эти принципы устойчивого развития являются важнейшими показателями для инвестиций — компании, которые не поддерживают ESG в своей деятельности, имеют меньшую привлекательность для инвесторов. Транснациональная корпорация или маленькое агентство могут быть одинаково осознанными и понимать, как они влияют на мир вокруг себя. А соискатель, который намерен вкладывать время и силы в задачи на работе, такой же инвестор.
Система лидерства имеет прямое влияние на взаимоотношения внутри коллектива. Лидер может стоять над командой, а может работать сообща со всеми. На лидеров равняются или их боятся. Лидер может быть только один, или, напротив, в каждом отделе и каждой проектной группе приветствуются лидерские качества, и сотрудникам позволяют проявлять инициативу. Арчи Браун доступно объяснил в книге «Типы лидеров», как управленцы исполняют свою роль: анализ преобладающего типа управления в компании поможет сформулировать ценности, которые должен разделять «идеальный» кандидат.
Рассматривая компанию и команду, от стажеров до CEO, с точки зрения указанных принципов, исследователь сможет сформулировать утверждения, верные для организации, которые описали бы и стиль управления, и основополагающие убеждения компании относительно мира, в котором она существует. Тогда требование «поддерживать корпоративную культуру» или «разделять ценности компании» найдут оформленное выражение, и оценивать culture fit будет проще.
Однако идентичность компании имеет сильное, хотя и невидимое, влияние на привлекательность предприятия в глазах работников — необходимого человеческого капитала. Дело в том, что четко выраженная корпоративная культура — это яркий профиль компании, который даёт бизнесу уникальность и идентичность. Много ли компаний, которые занимаются разработкой? Достаточно. Много ли специалистов, которые хотят работать в Google? Ещё больше.
Где начать, когда кадровый менеджер хочет сформировать понятие корпоративной культуры и описать ее как ценный актив? Посмотрим, на что следует обратить внимание.
Основа корпоративной культуры — отношение к человеку. Каждая компания имеет свой ответ на вопрос: «Какова природа человека?» Под «человеком» тут понимается и сотрудник, и клиент, и бизнес-партнер. Принимает ли во внимание компания уникальность человека? Доверяет ли ему?
Например, в романе «Мужчина в полный рост» Тома Вулфа представлен банк PlannersBanc и описаны внутренние обсуждения сотрудников банка. Так, должников они называют shitheads (не будем переводить это слово). В обсуждении должников участвует вся команда отдела, и каждый высказывает язвительные комментарии в адрес клиентов банка. Этот эпизод описывает корпоративную культуру, где клиенты — дураки, не заслуживающие человеческого отношения к ним.
С другой стороны, можно вспомнить то, как были устроены первые магазины Apple. В них в свободном доступе, без ограничений в поисковике пользователи могли искать любую информацию. Почему в устройствах не было ограничений? Потому что покупатели Apple — умные, думающие люди, которые не будут искать непристойности в компьютерах; для них компьютер Apple — возможность узнать больше и стать эффективнее. Основатели Apple знали это и верили в лучшие качества клиентов.
Следующий аспект — отношение к окружающей среде. Есть ли в офисе отдельные мусорные баки под каждый тип мусора? Есть ли напоминание о том, что следует выключать свет, уходя из помещения? Насколько актуальны для компании в ее процессах вопросы экологии?
Может показаться, что экология и, например, диджитал-агентство никак не связаны. Однако стоит помнить об индексе ESG (Environment, Social & Governance), который отражает принципы ответственности и экологичности. Эти принципы устойчивого развития являются важнейшими показателями для инвестиций — компании, которые не поддерживают ESG в своей деятельности, имеют меньшую привлекательность для инвесторов. Транснациональная корпорация или маленькое агентство могут быть одинаково осознанными и понимать, как они влияют на мир вокруг себя. А соискатель, который намерен вкладывать время и силы в задачи на работе, такой же инвестор.
Система лидерства имеет прямое влияние на взаимоотношения внутри коллектива. Лидер может стоять над командой, а может работать сообща со всеми. На лидеров равняются или их боятся. Лидер может быть только один, или, напротив, в каждом отделе и каждой проектной группе приветствуются лидерские качества, и сотрудникам позволяют проявлять инициативу. Арчи Браун доступно объяснил в книге «Типы лидеров», как управленцы исполняют свою роль: анализ преобладающего типа управления в компании поможет сформулировать ценности, которые должен разделять «идеальный» кандидат.
Рассматривая компанию и команду, от стажеров до CEO, с точки зрения указанных принципов, исследователь сможет сформулировать утверждения, верные для организации, которые описали бы и стиль управления, и основополагающие убеждения компании относительно мира, в котором она существует. Тогда требование «поддерживать корпоративную культуру» или «разделять ценности компании» найдут оформленное выражение, и оценивать culture fit будет проще.
Как описать корпоративную культуру?
Поддержка по почте c 8:00 до 17:00 UTC+2
EasyStaff UAB
Code 305643163
Vilnius, Labdarių g. 6A-18, LT-01120, Lithuania
Vilnius, Labdarių g. 6A-18, LT-01120, Lithuania
