Вероятно, для многих корпоративная культура остается не очень понятным, эфемерным явлением. Самое популярное мнение сегодня в российском бизнесе в отношении корпоративной культуры такое: если коллектив сработался, то какая разница, что там с культурой? Она, очевидно, есть, а HR, получается, могут нанимать тех, кого следует.
Однако идентичность компании имеет сильное, хотя и невидимое, влияние на привлекательность предприятия в глазах работников — необходимого человеческого капитала. Дело в том, что четко выраженная корпоративная культура — это яркий профиль компании, который даёт бизнесу уникальность и идентичность. Много ли компаний, которые занимаются разработкой? Достаточно. Много ли специалистов, которые хотят работать в Google? Ещё больше.
Где начать, когда кадровый менеджер хочет сформировать понятие корпоративной культуры и описать ее как ценный актив? Посмотрим, на что следует обратить внимание.
Основа корпоративной культуры — отношение к человеку. Каждая компания имеет свой ответ на вопрос: «Какова природа человека?» Под «человеком» тут понимается и сотрудник, и клиент, и бизнес-партнер. Принимает ли во внимание компания уникальность человека? Доверяет ли ему?
Например, в романе «Мужчина в полный рост» Тома Вулфа представлен банк PlannersBanc и описаны внутренние обсуждения сотрудников банка. Так, должников они называют shitheads (не будем переводить это слово). В обсуждении должников участвует вся команда отдела, и каждый высказывает язвительные комментарии в адрес клиентов банка. Этот эпизод описывает корпоративную культуру, где клиенты — дураки, не заслуживающие человеческого отношения к ним.
С другой стороны, можно вспомнить то, как были устроены первые магазины Apple. В них в свободном доступе, без ограничений в поисковике пользователи могли искать любую информацию. Почему в устройствах не было ограничений? Потому что покупатели Apple — умные, думающие люди, которые не будут искать непристойности в компьютерах; для них компьютер Apple — возможность узнать больше и стать эффективнее. Основатели Apple знали это и верили в лучшие качества клиентов.
Следующий аспект — отношение к окружающей среде. Есть ли в офисе отдельные мусорные баки под каждый тип мусора? Есть ли напоминание о том, что следует выключать свет, уходя из помещения? Насколько актуальны для компании в ее процессах вопросы экологии?
Может показаться, что экология и, например, диджитал-агентство никак не связаны. Однако стоит помнить об индексе ESG (Environment, Social & Governance), который отражает принципы ответственности и экологичности. Эти принципы устойчивого развития являются важнейшими показателями для инвестиций — компании, которые не поддерживают ESG в своей деятельности, имеют меньшую привлекательность для инвесторов. Транснациональная корпорация или маленькое агентство могут быть одинаково осознанными и понимать, как они влияют на мир вокруг себя. А соискатель, который намерен вкладывать время и силы в задачи на работе, такой же инвестор.
Система лидерства имеет прямое влияние на взаимоотношения внутри коллектива. Лидер может стоять над командой, а может работать сообща со всеми. На лидеров равняются или их боятся. Лидер может быть только один, или, напротив, в каждом отделе и каждой проектной группе приветствуются лидерские качества, и сотрудникам позволяют проявлять инициативу. Арчи Браун доступно объяснил в книге «Типы лидеров», как управленцы исполняют свою роль: анализ преобладающего типа управления в компании поможет сформулировать ценности, которые должен разделять «идеальный» кандидат.
Рассматривая компанию и команду, от стажеров до CEO, с точки зрения указанных принципов, исследователь сможет сформулировать утверждения, верные для организации, которые описали бы и стиль управления, и основополагающие убеждения компании относительно мира, в котором она существует. Тогда требование «поддерживать корпоративную культуру» или «разделять ценности компании» найдут оформленное выражение, и оценивать culture fit будет проще.